开始与人分析:现代指南

历史上首次创业者可以根据数据分析才能做决定,而不是“经验”决策、人际关系和风险规避。数据驱动的方法来管理人们在工作场所是著名的命名为人们分析。

像其他国家的企业,首席人力资源官(CHROs)和他们的团队意识到需要关注他们的分析能力更好的数据驱动的世界做准备。安德鲁Marritt首席执行官OrganizationView所说的正是:现代人力资源领导者不仅需要知道发生了什么,但可能会发生什么。

“CHROs说他们感觉压力唯一不把数据添加到表中。业务预计人力资源也有类似的数字营销,尽管也许不是财务或业务。”

人力资源分析是获得高级业务从快速测量结果与见解,一个巨大的workforce-related数据的分析和报告。它使用数据分析提高人力资源功能,如招聘、保留、员工敬业度和性能管理。同时,包括收集和分析数据与员工行为和生产率数据驱动的决策和改进组织的结果。

本文的目的是提供一个概述的分析,何时及如何应用于不同的领域吗如招聘,绩效评估,劳动力计划和参与。这将使所有经验层次的人力资源管理专家成为流利的语言数据&更放心使用数据形状的日常决策。

年底你读,你会有一个更好的理解如何定位自己是一个战略合作伙伴在你的公司的人员管理决策。

为什么你应该分析你关心人

人才的分析探索数百个变量点看不见的模式组织的功能。让我们更好地了解背后的真相”为什么人们分析”美国流行信息的一个例子&市场测量公司Neilsen。

德勤的一份报告显示,超过70%的组织投资人才分析服务将这些信息整合到他们的决策。

为什么?数据是基于事实,因此,它们可以被用来构造一个明确的和可靠的论点。他们代替意见、判断和解释时做决定。简而言之,他们是一个高质量的信息来源。

业务环境是不断变化的,决策是一个无情的事业。组织着眼于公司目标的数据转换成一个必不可少的工具。它已经渗透到各个领域:销售、市场营销、管理,当然,人力资源。

数据集成到他们的企业决策过程改进了他们的性能水平在许多方面:提高生产率;降低成本;提高客户满意度;增加收入;等等。

案例研究:Neilsen如何使用人们分析巩固留住员工

尼尔森的一个企业把人民的帮助分析团队找出为什么它是失去人才。他们发现隐藏线强烈与摩擦使用5年的人在一个大的电子表格数据。

最重要的发现?员工的工作转变因为晋升(或横向运动)不太可能辞职。

因为这个发现,尼尔森的领导人决定方便员工申请内部角色以识别危险和提供机会在他们面前,表现最好。

“这是一个学术运动。这直接影响了业务。每个人都感觉保留。数据让我们坚实的建议,公司将立即采取行动。”——克里斯·路易。

在《哈佛商业评论》的一篇文章(哈佛商业评论)州使用分析人力资源使人力资源管理更加“故意和系统”,这确实让一个组织“更多循证、talentBOB电子平台玩法-centric和精英”。

还读:如何使用谷歌分析人们完全重塑人力资源

使用的人分析的好处

人们不仅可以分析提供见解,帮助组织提高效率和性能,这也给了经理的信息,他们需要做出更好的决策和支持努力改善员工的经验和幸福。- - - - - -大卫•格林

1。形成了一个数据驱动的文化

承认文化的价值和支持数据驱动的见解以证据为基础的决策是迄今为止最成功的强大的推动力。高性能的组织绩效较差的企业相比有以下特点:

• 人力资源数据和分析2.6倍更有可能被视为基本的资产提供了一个竞争优势。
• 2.1倍更有可能压力数据驱动决策的重要性

2。放大关注组织的未来

会发生什么是一样重要吗发生了什么事当涉及到将数据转化为行动。这就是为什么一般实践和方法像劳动力计划是如此有效的组织准备和弹性驱动。

• 高性能公司6.6倍更有可能比佳的组织采用数据驱动的场景造型
• 3 x更可能看到劳动力计划作为一个持续的过程

3所示。雇主和员工之间建立信任和透明

有效的数据管理(例如,准确性、透明、安全、法律和法规遵从性)对人的成功分析至关重要。高性能的企业走一步通过关注道德和他们应该做什么,而不是他们所能做的。

• 高性能公司1.6倍佳的组织与员工沟通有关的习得和使用他们的个人数据。
• 3.5倍更容易分享见解和价值他们获得的数据

4所示。在工作中协助推广一些

人们分析可以用来支持组织的努力促进多样性、公正和包容(一些)。通过分析数据相关的招聘、晋升、薪酬、和员工的经验,组织可以识别潜在的偏见和需要改进的地方。例如,人们分析可以用来分析申请人池和招聘结果的多样性,识别不同群体之间的薪酬差距,监督员工敬业度和满意度水平。这个信息可以用来通知一些策略和计划,促进公平、公正和工作场所的包容性。最终,人们分析可以帮助组织创建更加多样化,公平,和包容的工作场所,这可以导致更好的业务成果和改进员工福利。

麦肯锡公司

5在工作场所使用人力资源分析的方法

先进的人力资源指标和分析训练成千上万的历史数据点事实,人类小姐:领导人可能无法注意到很多管理、人才缺口,招聘和新员工培训或其它不足人力资源的挑战。更多的数据驱动的方法使它容易衡量的关键功能的影响,导致人力资源赢得行政支持需要从管理者对组织的成功。

1。招聘

你可以雇佣人力资源数据分析找到隐藏的品质与成功的员工。然后用严格的方法来筛选新申请这些品质。这种方式,招聘过程更具流线型,多样化和快速成功的机会更高。

1。申请人资料来源:跟踪你最好的候选人从何而来,例如,使用你的招聘营销预算更多的智能。

2。招聘质量:分析候选人的品质(性格、天赋和技能)组成一个奇妙的雇佣你的组织特定角色。

3所示。还有时间去招聘及cost-per-hire:计算节省的金钱和时间使用自动人分析代替手工招聘方法来证明你的ROI。

4所示。雇主品牌:测量吸引今天的求职者和共鸣。

5。劳动力多元化:测量和分析人口群体增加工作场所的多样性。

6。候选人名单:使用人才的分析找到最合格的个人面试阶段。

2。绩效管理

劳动力分析帮助企业及时发现导致材料整体性能。预测分析是用来发现特征/模式占贫穷或两个人和团队的高绩效水平。

1。性能差距:领导人使用这个人力资源数据和分析改善人才开发工作个人绩效差距,和地址。

2。继任计划:使用人们分析评估和绩效评估也意味着人力资源可以使用相同的数据来预测促销,事先完全转移,继任计划。

3所示。实时反馈:实时评估,与年度绩效考核,估计性能更广泛和帮助认识到红旗预测哪些员工受到飞行风险类别。

4所示。Biased-free反馈:因为人们分析是完全以数据为中心的评估和反馈将不受个人偏见和人为错误。

3所示。保留和营业额

敏捷人力资源分析结合数据来自数百名员工变量超出发现趋势为什么员工离开,谁是最有可能退出。人力资源可以用锋利的战斗营业额专注于手头的问题,武装人员数据,更需要保持成功。

1。找出背后的“是什么”的司机辞职:使用后辞职率作为起点,使用聚类的方法进行分析,以确定哪些因素影响辞职。

2。找出背后的“谁”司机辞职:这种形式的预测分析确定哪些员工辞职的边缘之前他们提交辞职信。

3所示。了解辞职的相关性:找出薪酬比率,促进等待时间,加薪、任期和培训机会影响辞职。你能提供员工信息或补偿他们在寻找之前辞职,一旦你确定了这些链接。

4所示。决定谁能够得救:实现一个放之四海而皆准的保留计划是战略人力资源的对立面。并不是所有的营业额都是不可取的,尤其是当它发生在非关键低表现角色,但大周转率可能预防的。

4所示。员工敬业度

参与数据从人们分析数据和报告转换成的见解,并删除确定员工敬业度的猜测。例如,经理可能认为,他们的价值观是代表甚至被员工理解,但从他们的识别系统一个简单的报表可能显示,员工的价值观不一致。

被动数据收集,发现趋势和可行的见解通过监控员工如何通过交互通信系统如松,团队,或荣誉,是一种方法衡量员工敬业度分析的人。

5。劳动力计划

劳动力管理分析的过程是指使用数据来确定如果你有适当的人数与正确的技能在每个功能区。预测人力资源规划可以帮助评估营业额和市场条件来识别和预测的理想时刻加大或减少招聘或其他地区。

人们分析软件是一个功能强大的工具来监控,测量和分析员工的数据,以提高业务成果和推出新的项目。

4与人开始分析的步骤

1。灌输在你的员工数据的心态

改变你的商业文化的第一步是创建一个数据驱动的组织,一个依赖于分析区域。数据驱动的思维必须承认和赞赏公司文化,这种转变必须来自高层管理角色。

2。定义业务关注的最重要的方面

关键是分析时关注的领域将分析人力资源功能。使用一个分析策略来处理关键业务问题会产生更好的结果比试图应用分析。例如,如果最终的目标是提高留住员工、指标如员工满意度、营业额和辞职率等,必须加以衡量。

3所示。投资一个人分析团队

高级人力资源分析给全球援助,而不仅仅是技术分析。它需要CHRO的支持、高管、技术团队和强大的业务领导。即使责任传播随着时间的推移,一个分析项目的早期阶段应当由一个团队和领导人。

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4所示。确定你的未来需求

你公司在哪站在人的规模分析?一年、三年和五年,它想去的地方吗?

为人们了解你的未来需求分析是第四步,将影响你的短长期数据需求。它包含确定所需的分析实现你的人分析视觉今天从公司的角度来看,以及业务问题和优化确定在第二步的机会。

最后,这些未来的需求将导致可操作的、相关的见解,将提供高管可衡量的业务影响,更对其决策的信心。是至关重要的一个业务建立富有远见的用例作为需求收集阶段的一部分,如果它想继续前进的人分析成熟度曲线。

5。作出准确的使用提供的数据。

你为什么组织需要利用数据?模型和算法可应用于相关数据一旦被收集生产报告、图表和其他直观表示的见解。

因此,解读数据准确地在人们分析是至关重要的,因为它形成了明智的决策的基础,影响一个组织及其员工。如果数据是误解,可以基于错误的假设或决策有偏见的观点,这可能导致无效甚至有害的结果。

例如,如果一个组织依赖于人分析来决定加薪,但数据用来做决定是有缺陷的,员工的结果可能是不公平的,使人变得消极。类似地,如果招聘数据是误解,它会导致偏见在招聘过程中,导致少多元化和合格的劳动力。

解释数据准确地统计方法需要非常了解,意识到潜在的偏见,和一个意愿的问题假设,寻找替代的解释。通过投资于准确的数据解释,组织可以做出更好的决策,企业和员工受益。员工的反馈这是至关重要的。进行定期检查,以确保更改保持一致,不要出现新的错误或风险。这也将帮助您确定是否需要附加的修正案。

如何选择正确的人分析软件?

1。找到你的北极星

北极星意味着贵公司使用的人分析的最终目标。

它可能是保留,能够获得的见解对顶尖的保持。

它可能是参与,了解员工对公司的感觉,和协助CEO作出决定,提高员工福利。

它可能是规划,协助招聘人员的能力更好的明天的人才需求预测和填充。

无论用例,人们分析商务中心北星给你明确你需要超越人力资源解决方案,承诺你的组织的需要。

2。评估你的痛点

这一步包括承认目前的人力资源优先,痛点和耐用的见解,结合你的可能性商业策略。检查你的人们分析需求与这五个领域:

• 策略:你的分析视野,价值驱动因素,需要用例等。
• 数据:数据来源、质量伦理和合规问题
• 技术:技术架构、安全、可靠性等。
• 过程:你的敏捷性、可伸缩性和治理
• 人:你的组织设计、领导、人才管理、知识管理

3所示。让供应商的名单

你准备开始检查深度可能性一旦你定义需要和特定需求的列表。下一阶段是编制供应商的名单,寻找特性,结合您的需求。

“正确”的人分析工具将取决于您的需求。如果你想收集数据来提高参与,例如,你需要一个人分析软件测量重要订婚的司机。或者如果你想使用人们分析改革你的招聘程序,您需要采用一种人们分析平台在整个招聘过程中收集数据,帮助您确定在哪里以及如何改善。bob手机在线登录-综合客户端

4所示。参加演示的会议

选择团队一来下来后一个潜在的软件供应商列表,寻找个人演练演示会议,会给你一个应用程序。参加演示在人们分析解决方案的选择是很重要的,因为它可以让你看到产品的行动,了解它是如何工作的。演示提供了一个机会问问题并得到澄清的特性和功能。通过参加演示,还可以比较不同的人分析解决方案和评估哪一个最好的满足您的特定需求和要求。

结论

当谈到人才的决定,最好的人力资源分析集成平台,实行和人们发掘实时的观点,领导人可能会知道,不只是猜测。bob手机在线登录-综合客户端

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