绩效考核在人力资源是什么?
绩效评估是指评估员工的工作表现,定期对公司的贡献。绩效考核,也被称为一个年度回顾,员工评估评价,或员工评估,评估员工的能力,成就,和增长,或缺乏。
绩效评估是如何工作的?
步骤1:建立绩效标准是第一步。
保证部门的业绩标准建立目的和目标得到满足,以及组织的总体战略和目标。个人不一样的标准位置。应该遵循同样的规则适用于标准目标设定为了容易理解和被视为目标。
步骤2:传播性能期望
性能标准必须妥善沟通,承认预期为了是有效的。初始和纠正训练应该融入绩效管理流程因为性能标准假定一个员工的能力。还应该披露是否有定义培训期间之后,一名员工被认为是主管和执行标准。
第三步:通过性能指标测量性能
成本、数量、质量和及时性的定量性能相对容易量化。软技能性能,包括沟通、客户服务、和领导能力,更难以评估。个人观察,口头报告和书面报告推荐的是知识的来源之一DeCenzo,罗宾斯,Verhulst。但是他们指出,衡量的是可能比它更重要的是测量。而不是测量容易评估,重点应该测量什么很重要。
第四步:评估真正的性能对性能基准。
比较实际表现和业绩标准在这个步骤的评估过程。行动和结果文档中要突出。
印第安纳大学人力资源部门定义了以下的品质良好的文档:
- 必须准确和具体
- 必须持续(覆盖整个审查期间)
- 必须包含实际信息(而不是基于猜测)
- 必须平衡,成功的例子和令人失望的表现
- 必须以书面形式
还读:9步骤检查表选择一个绩效管理系统
第五步:跟员工的评估。
这通常是最困难的一步对管理者和员工。即使性能很好,可能会有分歧的下一个行动。一个相关的观点:如果一个员工的表现不断不好,应该及时解决问题,纠正措施执行,而不是延迟的年度审查。
管理可以要求员工完成和提交一份自我评估评估会议前确定和准备的意见分歧。经理的能力保持冷静和尊重将会有巨大的影响员工的动力、信心和未来的表现。
第六步:把计划付诸行动与您的团队。
的讨论和/或实施任何新措施:奖励——毁于一旦的提高,推广,或寻求增长机会或纠正动作性能计划或终止是评估过程的最后阶段。纠正措施可以帮助员工满足预期,另一方面,不应该推迟到下一个正式的评估。当检测到的绩效差距,监事和经理应该花时间去弄清楚为什么该员工的表现不是会议的期望和是否额外的培训和/或指导可以帮助达到这些标准的人。如前所述,如果性能是这样的终止是必要的,这一行动应尽快进行。
5种绩效考核方法是什么?
大多数的业绩评估是自上而下的,这意味着经理评估员工没有任何主题的输入。然而,还有其他的:
1)360度反馈
360度反馈是一个多维绩效考核系统,评估一个员工基于反馈自己的影响圈,包括上司、同事、客户、和直接报告。
2)同行评估
同行评价是一种绩效评估,评估一个员工作为评估过程的一部分,基于来自同事的反馈或人在他或她的直接工作环境。与360度绩效评估,主管和经理并不包含在这种类型的评估方法。这是可能是也可能不是一个匿名的调查。
3)自我评估
个人评价他们的工作表现和行为在一个自我评估。员工可以使用自我评估来反映他们的性能和识别的优点和局限性。自我评估没有定义形式或正式程序,另一方面,可能会变得宽容,变化无常,偏见。
4)目标管理(MBO)
目标管理(MBO)是一个评估过程中,经理和员工共同创造,计划,组织,沟通目标一定的评估期。这种绩效评估方法的目的是有效地将广泛的公司目标与人才目标而验证目标用聪明的方法来确定既定的目标是具体的,可衡量的,可实现的,现实的,和时间敏感。
5)协商评价
这个更新的练习使用中介来试图减少敌对的绩效评估的本质首先通过启用主题发言。任何批评之前,它还关注个体在做什么。在下属和老板之间的对抗,这种安排通常是有帮助的。
绩效考核的重要性是什么?
1)便利的沟通
在企业,通信被认为是一个重要的组成部分员工的动力。有人建议,输入不可以有助于减少员工的不安全感的感觉。从根本上讲,工作表现可以引导通过反馈和management-employee通信。
2)员工浓度可以提高通过鼓励信任
各种各样的行为,思想,和/或问题可以转移员工的注意力从他们的任务,和信任问题可以是其中之一。不是精心设计和使用有能力减少干扰变量,同时也鼓励信托公司内。
3)设定目标和加强所期望的性能
组织发现,有效使个体劳动者和性能目标与组织的目标。不提供讨论合作的这些个人和组织的目标。员工接受和满足与鉴定结果还可以合作的好处。
4)性能改进
设计良好的绩效评估可以是有用的工具与员工沟通关于他们的工作性能进行比较公司目标。
5)识别培训需求
它一直声称,为了真正有效的绩效评估,他们必须与后评价提供了机会培训和发展在问题领域确定的评价。在确定新不可能非常有用员工培训需求。他们可以协助开发和监控员工的职业目标。
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