混合领导的同情——丹庞特法(面试)

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Aishwarya

欢迎,丹,我们期待你的加入!

丹

耆那教的小姐,感谢你邀请我今天。快乐的一周的开始。在一个巨大的、悲伤的流行但我喜欢看到你的笑脸。

Aishwarya

我们的荣幸丹。所以,丹,告诉我们一点关于庞特法组。你的视力开始这样是什么?

丹

这是个很好的问题。从本质上说,我认为我最好离开企业界帮助多个组织一次与我的感受的终身职业文化改变的目的,灵活的工作。但足够大流行的派上了用场。

你知道,不同的学习方式,而不仅仅是面对面的。所以表面上在企业界,学术界已经25年了,我说,你知道吗?我48岁。我认为这是时间帮助其他组织不仅仅是一个。

Aishwarya

如果你能告诉我们,你具体帮助组织?

丹

是的,我想我的灵活,但最终我做四件事。所以,正如你提到的,我可以提供一个主题,帮助组织与一个事件或他们需要教育,如果你愿意,像员工的与会者。

但是真的,我可能更有用的或我提供最好的价值其实是当我在组织和帮助他们转变。所以,这可以从三个方面来。一个是,我喜欢去组织我和行为我称之为文化评估和评估需要3到4个月。

但这是一个机会让我面试高管、焦点小组和团队成员调查,走路地板如果你意志和真正了解发生了什么。和总有伟大的事情发生,而不是伟大的事情。

”,因此两者的区别是建议如何,组织可能会想要改变,他们怎么做,他们做的任何事情。这就是文化评估。”

我做的第二件事是我帮助建模。所以建模,也许领导模型,它可能是学习模型,它可能是组织设计,帮助组织了解它可能成为更有效的与世卫组织报告给谁或什么团队他们无效的或有效的。

所以整个建模工作,这是一个咨询的机会,再次带给我的经验的前沿”,在这里我们怎么做事?我们如何做不同的事情吗?”

然后第三个,本质上是车间和教练。所以给我有方法来提供一个完整的团队特别技能发展?也许这就像如何以不同的方式思考。也许这就是开车的目的不同,但也在一对一指导交流。我也会这样做。这就是我做的。我做主题演讲,做文化评估建模,然后车间/指导/便利化。

Aishwarya

好吧,这就是你做什么,很多东西,我相信这对你每天一定很有趣。

丹

太棒了。这就是为什么我想自己出去,你知道,我开始工作与政府和公共部门在联邦或国家层面,加上省级和国家级或直辖市,在城市的水平。我可以使用一个小型或中型的组织。你知道,500名员工或者我可以处理,银行有250000名员工。

我的意思是,他们都是不同的,当然,我得到了很多的自我奖励的工作与组织,因为他们是不同的。

“但我要告诉你这个,每个组织的问题通常是相同的。它总是归结于人。”

Aishwarya

是的,我认为现在是常态,企业正从以业务为中心的真正以人为中心,突然,你知道,它们都是关于,和人民是我们的资产。

你提到你接受文化评估测试,对吗?所以你真正寻找的是什么?你发现的是什么你知道你从所有这些评估吗?

丹

本质上,当我聘请了在做一种文化评估,组织及其通常要么你知道,首席执行官或首席运营官或CHRO有时首席信息官,但他们基本上认识到,一旦他们可能已经做了很好的工作到目前为止,他们想要提高他们的游戏多一点。

他们想找到方法改善活动,提高他们的生产率,可能提高他们的创新。如果你看当天的大流行,他们可能想要改变的方式,他们实际上函数,如何做这项工作,尤其是他们做这项工作。我的角色在这些情况下进来,说,“好了,这是,你文化是多少。

你知道,你做伟大的事情,比方说,性能开发或你做的没有这么伟大的事情在这里,说,识别。所以你不认识你的人,或者你给他们一个销等存在五年了谁在乎呢?对吧?

还有所有其他类型的人民和文化碎片或属性下降。这是领导。有学习。有一个协作或缺乏,组织设计和他们如何可能太分层。也许他们需要一点奉承。也许致敬我的第一本书,也许平坦的军队,涵盖了所有这些。

然后就像,好吧,这里有一些好东西。你的团队所做的这一切,你可能团队所做的这一切。在一个组织和有差距。我觉得很有意思,你知道,我会给你一个例子,我不会分享组织因为这显然是错误的。他们有1500人在该组织工作,他们整个省的基础。基本上,在总部工作的800人和800人在办公室工作在其他的省份。

800人的文化,不工作在总部比总部文化截然不同的和更好的。总部的文化层次,竞争非常激烈,和不是很合作,尽管他们面对面。

而人的领域,大跨省、合议的和他们主动和社区主导型。他们更多的帮助,更多的协作和把这个组织的注意,之后通过访谈和观察的组织,他们就像,‘哇,我们不知道我们可以算出来。我们总部的傻瓜。”

所以,你知道,表面上看,你看看这个网站,你看他们做什么。就像你知道的,X公司,很好。但在幕后,他们可能会更多富有成效的高效和友好解决他们的运作方式和总部之间。

所以他们在中间的转换他们如何做,并正在取得一些进展。但是,你知道,这给了我一个很好的机会学习不同的动态。现在我在我的这个例子,我可以利用,下次我去另一个组织。

Aishwarya

绝对和你属性这个文化差距主要领导还是别的?

丹

嗯,主要是领导。我认为每一个人的问题是人的问题。问题引起的人类但我发现领导做一些奇怪的事情。一个是他们忽视了员工,有这样的说法,‘哦,你只是一个号码,基本上,我最厌恶的条件之一是员工,你只是一个你的员工的数量电子表格他们忘记或忽视员工的事实仍然是一个人类,他们有情感需求,他们家里有问题,他们的孩子在学校有困难,这是上班的地方离家很远,,有真正的社会问题。

“当一个领导者忘记人类或深情的需要提供领导团队,这是当我看到很多问题发生

因为团队看起来像,他或她不关心我,他们只是为了自己,对吧?为什么我要努力工作和创新或创造与人吗?所以他们查看或更糟的是,他们对团队的订单和他们做的事情可能是不明智的,但他们生气,所以他们进入尽管尽管世界反对,你知道,集体利益的世界。

我看到,但是,有很多好故事当领导人在门口检查他们的自尊,当他们意识到这的总和大于各个部分分开,他们利用集体情报的团队,他们奖励团队,他们开发和学习与团队……

你知道,它们的存在帮助打破障碍提供空中覆盖思考,多样性,公平、包容,对吧?喜欢思考的整个团队运作我们都不同,但可以集体的。

如果领导人创造了一个文化,体现你知道,三个十倍,这是它是如何发生的。但是其他的10倍它不是,这是可怕的。

Aishwarya

我认为,领导人,他们变得不那么怜惜。你知道,移情因素没有因为我不知道它是什么领导,保持他们的声誉或只是,真正的少。

所以我认为我说的很多人,他们谈论领导人表现出他们的弱点。所以,你知道,只是承认他们也是人,也在,你知道,他们如果他们不接受它。你的意见是什么?

丹

我刚写完一本书,对吗?像点与情绪和这本书叫做“铅、保健、赢——如何成为一个领袖问题”和“铅保健赢”的重点是不会赢得本身。当你领导的关怀,你将赢得团队,你会赢得客户,这是我们正在寻找的结果,我们赢得的,但没有钱或我第一感觉。是关于参与和文化和人类的爱的意义。

这就是我在“铅保健赢”,你对移情。这是第一章。它实际上是被称为“传奇”。当你用在其他属性,展示同情心。

但是我会让你在一种提示。我们误会的同情,因为我们没有意识到有三种类型的同理心像感同身受这个词,一般来说,一个涵盖性术语。棒极了。但是…

“移情的三种类型分解成我称之为头,心和手”。

头是认知移情。当你可以理智地思考别人想什么,所以他们可能会害怕,他们可能会想不同。呃,他们可能有想法你之前没有想过的东西。这是认知移情。你把你的头在他们的头上。

然后在叫的心,情感上的共鸣和情感共鸣是当你感到他们的感觉,所以他们可能情绪低落或悲伤或快乐,或害怕的东西。有一种感觉,现在你在他们的鞋子的感觉,所以你感觉到他们的心。

然后是第三种类型,我用我的手来描述。那个比喻,叫做同情移情和同情移情是当你智能化他们如何思考,和你有一个感觉他们是如何他们的心,你会做点什么。

“这样你就可以采取行动,当你采取行动,你同情他们的头部和心脏用手,所以说“。

所以你在做些什么,当你做三个,这是一个美妙的,生同情。当我们富有同情心的个体,我们现在考虑所有因素:他们的种族,他们的性别,他们的教育,他们工作的地方事先在家里的压力,工作的压力,对吧?

无论什么情况下,所有的同情是现在因为你出生作为一个领导者认为通过三种类型的同情心和我们如何更能认同。

“当我们接近员工,那么员工最终进一步和更远的领袖”。

而具有讽刺意味的当然,领导人认为他们需要告诉他们要做什么,与皮鞭子鞭打他们。对吧?说,上来。更快,更快,更快。走了,对吧。但我们不是马?我们不是公牛。我们和牛和马的人不是人,所以人们需要相反的。我们需要与头部,心脏,然后手也采取行动。

你看,贺曼卡片和你看,Instagram模因说,没有“我”的团队。我的意思是,这是有原因的,笑话一直都存在。但最终发生了什么是另一个比喻我喜欢用,你知道的,比方说,板球和足球,足球,对吗?你有球员的波峰或者团队的波峰在前面,在翻领或在前面。这就像,你知道,这是曼联,对吧?有顶在前面但是背面号码和他们的名字。

所以马库斯Rashford,假设你知道10号Rashford背面。马库斯Rashford了足球运动员,打只是马库斯Rashford吗?还是他对球队吗?和我的论点是,如果他只打了自己,他不会在团队。他会看着他的教练,他的经理,他的团队成员作为一个自私的球员。

所以Rashford对曼联,他需要玩的波峰曼联,这意味着玩,并通过和所有的团队成员,教练组,培训员工、理疗师、医生、管理执行。这就是团队。现在,玩到今天组织的。

如果一个领导没有看到她或他有一个团队,他们领先,然后他们只在自己的名字后面的球衣。这将是我玩只是为了庞特法,没有任何我公司的标志,我的组织的标志是在前面,这就是我看到的往往是领导者在球衣的背面的名字。

所以他们感兴趣的加薪或股票或提高股票价格需要增加收入和消除成本或增加盈利能力。

“你知道所有的盈利和收入等,是一个结果的,动力,平易的团队,而不是相反”。

Aishwarya

绝对的。这是领导者的工作保持团队参与,而不仅仅是为自己,但是作为一个教练,你知道,建立团队的经验,对吧?啊,它是关于价值更高的目的,不仅仅是一个个人主义的或自私的目的?

丹

这正是我的意思。如果领导人只知道,决定从自私到无私,那么你有一个很好的游戏。然后我将会破产,因为每个领导人都表现出了一种无私的性格和目的,不是一种自私的性格或目的。一旦你开始计算出来,团队只是,你知道,令人惊讶的是要去,或进一步给你。

我会给你一个例子最近流行。所以我检查了我的一个客户。你知道,我说,‘嘿,罗伯特,你知道,你知道近况如何?”,他告诉我的故事。他导演的一个团队,15人,和罗伯特说,你知道,每个人都被要求在家工作,但没有人想回到办公室关于病毒的球队,因为他们害怕他们的电脑因为他们没有笔记本电脑,个人电脑和他们的东西,对的,他们是一群会计师。

所以他们有文件和文件和他们需要的东西。因此,组织决定送大家回家,但是他们没有必要思考,你知道的,让每个人都从家里的所有步骤。

所以,罗伯特,而不是说我想让你进入办公室,去拿你的东西。他说,别担心,我有你的回来,所以他进了办公室,他收集他们的电脑,他们的文件和符合人体工程学的椅子上。把它放到他的卡车,他开车到每个人的家里他们是否在一个公寓,公寓或房子,打电话给他们,说,“嘿,我在这里。我用异丙醇擦下来的一切,你知道,没有任何病毒的残余潜力。这些东西是坐在你的门或在走廊上,前面大厅,来得到它,我回去做下一个团队成员”。

嗯,是的,所以它不是甚至告诉他去买他们的东西,他没有说:“好吧,算出来。你知道,我没有为你做任何事情”。他是富有同情心。他冷酷无情,他做了……

“我希望许多领导人做,考虑员工的感受,然后做些什么。这样的领导我。”

Aishwarya

绝对的。强有力的领导,你知道,这是任何员工将永远记住,你知道,记住这个人,尽管他们可能在一段时间后离开了公司。对吧?你永远记住这样的领导人。

丹告诉我一些,你知道,你认为工具和技术可以帮助在这吗?他们扮演你的角色作为一个推动者的构建,你知道,好的领导,加上一个员工经验吗?

丹

是的,没有。所以我有这样的线,我说通常的行为之前的工具和形式在功能”。所以行为工具之前,形成功能之前,我的意思是,行为和形式的属性。他们的方式,你的反应是否积极主动,富有同情心,开放、透明的,真实的,可信的,你知道,等等这些都是行为的关联性,协作的行为,行为是人道的,没有技术是会教你。

没有任何技术实际上是要修正你的错误。

“事实上,如果你不值得信任,uncollaborative和不真实的,只会加剧你的技术缺陷”。

例如,如果你不是在办公室里说,“嘿,你今天好吗?你没事吧?”或在办公室里说,‘嘿,我有一个文件给你。我以为你可能需要为客户或客户呼叫等等。或“嘿,我可以让你咖啡吗?你今天看起来像你劳累,我为什么不去你茶”。

如果你不这样做面对面的,技术是不会帮助你,因为现在你进一步从面对面的竞技场中删除。和技术就像,什么?因为你要发送的,我不知道,像猫一样弹钢琴Instagram视频,让他们发笑。

这是不够的,对吗?它看起来怪怪的。这是这个。但话虽这么说,有一些技术的实例,如果你有这种行为,这无疑将演示继续这样的行为,如持续积极的行为。

有趣的,这是同一个人去了桌子,椅子和电脑和文件的会计师。这是上周他的生日。这故事发生,三个星期前。所以上周,这是他的生日,他在家里。所以他设置电话变焦和团队在一起,他说,他是一个人。

所以他就像,你知道吗?我想庆祝我的生日。这是一个大的生日,所以他拥有一定数量的日历。所以他被周围的人放大。他说,看,我要你教我怎么做蛋糕从头开始的,所以这些家伙和笔记本在他的厨房,他有你知道的,放大的49人没错,他们教他像一个两个小时段——如何从头开始做蛋糕,所以他可以庆祝他的生日,他的团队帮助他。

但是使用技术来继续和扩展你的强调这个领导人是谁。一个非常开放的,有魅力的,脚踏实地,没有层次。“嘿,我不知道如何做一个蛋糕。你们想帮我吗?他们做了,他做了个蛋糕,带他吃蛋糕的照片,把它与团队第二天。这就是我的意思就像我们不必如此,刚性作为一个领导者,我们可以人性化。

“当你是一个人道的领袖,该技术可以帮助。它没有面具,你不能使用它如果你不是已经在考虑如何成为一种更人性化的领导者”。

Aishwarya

绝对的。我认为这可能是一个推动者在某种程度上,但实际上依赖于用户。他们想要的方式使用它。它可以在很多方面被滥用。

丹

完全正确。我给一个例子。所以我有一个导演,与我联系。这是大流行的关于他的老板之前,副文本想要订单。就像我想要你这样做。将文本或你没有这样做,它将文本。就像这些(数据)流的意识通过文本和几乎像暴力类型的文本,对吧?

像他们没有同情心。他们的指令。他们没有任何Kouf。他们是可怕的。像我看到他们,所以他正在寻找建议他应该做什么?我说,嗯,你必须面对面,只是告诉他你感觉因为它是如何影响你的效率,这就是副总裁应该思考的是当你这样做时,是做相反的对吧?

反馈是喜欢,所以负面的。这是让我感到消极。所以他最终与副总裁交谈。通过发短信问他不是领导,一些领导者认为技术是容易。早些时候我的观点是加剧了消极的领导,他们已经证明自己。爆炸在更消极的方式,因为他们使用它更糟。

Aishwarya

是的,当然。不正确的使用技术,特别是对于那些非常紧张,非常严格,我想那些领导人利用科技使情况变得更糟。

是的。我真的认为这将有助于使你的员工,嗯,你知道,有文化适应和领导人了解心理以及他们的团队,你知道的,给他们正确的机会,帮助他们真的,真的成长。

,你是信徒演出经济吗?,你看过演出的采用经济随着时间吗?你看过的增加,千禧年的劳动力?你认为这种趋势是有关对工作的未来?

丹

两个想法。我认为你知道,主流媒体,他们劫持了演出经济术语。有兼职工作永远喜欢的人不是新买的,这是这个。

“但我生气,我的担心在于所谓的演出经济心态的转变”。

所以当我们曾经有兼职工作,也许你会说两个兼职或三个兼职工作。经常会有两个或三个工作内有人会看的好处,如果你达到了50%的兼职工作,你有好处或利率低60%。

这些天,现在的事情之一就是倒在路边是我们的利益。组织寻求削减成本,所以他们雇佣演出经济员工和他们只有某一阈值的时间,所以他们不需要支付福利。我认为这是错误的。

我的意思是,这可以追溯到我们为什么在这里?这里的组织是唯一赚钱和利润和股价因为一些演出经济类型决定的招聘都是基于这一事实,好吧,便宜不雇佣一个全职员工,你不需要支付他们的好处,你不需要付钱给他们吗工资每年增加。我们知道,取决于你住在哪里,福利待遇可以,超过35%的薪水。

所以有点吓一下我,说实话,还有这个“他们真的不适合我们,所以我们不需要关心他们的心态。和我的意思是,雇主,表明员工的的演出经济员工,兼职的工人,承包商,你只是一个数字,我们可以得到别人。

你可替换的,不管你是搭车还是超级司机或你知道无论情况而定,这整个概念,雇主可以容纳的接力棒,正常的人说,“看,我有了别人。”,不创造一个伟大的文化,因为如果你的组织是由所谓的演出经济员工和全职员工,全职员工仍然正在与演出经济员工。他们想工作在一个组织,以不同的方式对待演出经济的员工和小于人道?害怕我的代价。

Aishwarya

是的,这是真的。

我认为包含在这两个地方的演出经济并不是积极的,你知道的。但是你认为大流行结束后会改变吗?会更具包容性的组织吗?

丹

这是个很好的问题。是肯定的,我认为会发生什么会有一个短期内促进包容性和耐心,我们都在一起。我认为还有一个短期刺激组织思考他们如何为他们的社区,所以他们直接的社区。

是的,跨国公司必须在全球层面上看问题。无论你是亚马逊,沃尔玛或者联合利华或麦当劳和可口可乐,你知道这是一个不同的故事,但是我想很多组织和社区将期待社区。

“嘿,我们如何互相帮助?你知道,我们怎样才能保持当地的商人,餐厅,商店启动并运行,而不是让它们消失吗?“我看到这种情况发生。什么?

“我担心在一个更长期的感觉是回到那些利润第一的恶魔的行为,特别是不惜一切代价和高管就忽略了大流行的发生和发生在我们所有人,它表明,我们都是一样的。我们是人类。”

所以我们为什么不与人类吗?我担心。我做的事。好的例子,获得上周做了一个研究与首席财务官的整个星球。3000首席财务官和首席财务官的5%的说,他们现在要考虑一个更灵活的工作计划为他们的员工。

我喜欢只有5%。我们刚刚经历了每个人都在家工作,我们证明了一些疙瘩,我们可以做到和首席财务官只有5%的人说,‘是的,我们认为这将是一个好主意。在家我们要做更多的工作向前发展”。到目前为止,他们没有,你知道,阅读塔罗牌的很好,对吧?

Aishwarya

是的。有点乱了,对吧?我的意思是,你只是不知道你会期待什么,只是,我们试图在鲨鱼游泳的池塘。但你知道,我认为CXOs只是在修复他们困惑的局面。他们只是不知道如何处理这个问题。他们从来没见过这来了。

丹

你知道,大约12年前,我在电信公司作为它的首席学习官,和我的一个故事从副总裁的财务团队在08/09经济崩溃。如果你还记得。每个人都肩负着很多,降低预算,因为收入下降。

所以每副总统整个组织看,请降低你的1000000年预算100000年无论无论如何。我们都知道,一个组织是人们最大的费用。
对的,他们的工资。

所以这个副总裁的数量和不是自己单方面决定,去了整个团队。我的意思是说,你看,我有这个问题,你知道,我一直要求将预算降低X数量,我需要你的帮助,因为我不认为我所有的想法。我认为你可能比我有更好的想法。

所以他们工作了几天就像通过的可能性会达到,数量发给他们的首席财务官,并通过协商,开放、透明、真实、人道的讨论,团队最终想出了提出的想法,其中包括一些早期的退休。

人高兴的说,我在这里,其中包括一些短期的工作分担,所以人们减少了工资的百分比。但是,他们做了,他们仍然可以保持他们的利益,他们全职工作一段时间。这是兼职,然后后来,当事情变得更好,他们会回来,他们决定做的事情,一些培训成本,等等。

副总裁,你知道,我讲这个故事,我问他,你知道,他就像,嗯,这是正确的做法。

“你和探索参与团队首先在你走之前和执行并做出决定。”

我说,是的,那是我在说什么。如果你能做到这一点,那么你是一个领导者,它。即使你可能有副总裁头衔,但这并不意味着你玩只是名字的球衣。你玩的团队。

Aishwarya

正确的。只是不是标题或者,你知道,只是关于你的位置,你的称号。真的是以身作则,这是一个很好的例子,因为这是一个问题,很好解决了为人民服务,这是由人民,你知道,每个人的一致,他们一致做出决定,我认为这是最好的决定你真的可以,那太棒了。

丹

好了,最后我想说,美元仍有停止的领袖。所以你可能雇佣一个公平的过程。它可能不是一个公平的结果你的喜欢,但至少你是参与。这就是我认为每个领导者的责任是什么。注意义务,包括你的人。但你仍然要做决定。和每个人都可能不喜欢,但至少他们的一部分。

Aishwarya

是的,你做了正确的事情。所以你的良心是明确的。你知道,你做了正确的事情。

丹

给你。

Aishwarya

嗯,只是为了面试的最后一站,丹。如果你有任何其他重要的声音咬你想离开我们的观众吗?

丹

我将离开。我的目的。很久以前,我每天爬下山做卫生的,我受伤后重返形状。在温哥华,一个叫松鸡山的山。就像1.8公里,很有趣。我按摩和腌制有些字我不认为我有什么我最初调用任务陈述,但是我把它变成了我称之为宣言的目的。

所以这样的思考和决策和形成的习惯和行为以来,声明这是目的。

“我们不是在这里看穿对方。我们在这里看到对方。”

甘地,实际上,在我看来。但是,为什么我们在这里?如果我们在对方的喉咙?如果我们推迟,如果我们只是为了我,我们这里见面怎么样?我们不是。

所以你知道,20多年了,我一直在操作的。这就是为什么我不介意赠送工具包为远程领导和赠送工具在家工作的员工,做事情喜欢免费的虚拟会议任何人。

因为我知道最终有人认为好,说,“好了,我们现在可以雇用你吗?”那就是“是的,当然。让我们来帮助你。”

“我希望更多的人会少担心钱,更多关于人性,最终知道,不管怎样,人来谋生。它没有反过来的。”

Aishwarya

绝对的。我认为金钱是结果。你只需要,你知道,真的做你认为是正确的,遵循一个激情,帮助人们,你知道,真正创造出超越自己,创造一些高阶的价值,你会以你的工作而不是为你收集的名声和财富。这是一个了不起的想法。

啊,好吧,谢谢你,丹。我有一个非常美妙的谈话与你在一起时的感觉。我知道我们有点像,短。我真的可以去,我们可以交谈更多。也许喜欢做续集的采访中,我不知道。但是我有,我有很多有趣的和你聊天,非常感谢。我很欣赏你的时间,你知道,你与我们分享你的观点。我真的会跟你保持联系。

丹

太棒了。谢谢你的时间、机会和我非常喜欢我们的聊天。很荣幸能够分享我的想法,我希望这可以帮助至少一人。

Aishwarya

绝对的。它一定会。它帮助了我。所以我敢肯定,这将帮助很多人。