好奇心:创新的灵感、恢复力和可持续性

研究从北高地与哈佛网上棋牌bob商业评论中发现的500多家公司每年10多亿美元的收入,只有12%的受访者认为他们的组织的努力促进文化的适应力是成功的。北部高地的研究集中在几个组织,已经学会了如何改善弹性,可持续发展和创新。希尔顿是一个公司实现发展中员工能力如何影响沟通的重要性,提供优秀的客户服务的能力。葛兰素史克关注重大的改变通过最小化员工焦虑。Edward Jones的重点是理解他们员工的技能和长处。康卡斯特准备改变的人是主动的。这些技术已被证明是有效的方法来提高弹性。

这些案例演示了如何组织不同于他们如何提高韧性,可持续发展和创新。员工必须包括和感觉的一部分帮助组织实现自己的最终目标。必须有一种包容的感觉。根据哈佛大学教授,弗兰西斯卡基诺,“当管理是倾听,员工感觉能更好地表达他们自己的观点。此外,当员工的观点是受欢迎的,研究表明,压力变得更易于管理,和员工可以在工作中更加真实。”

让员工感到自信的表达他们的意见,他们必须克服的一些因素阻碍了自然的好奇心。随着我们年龄的增长,我们的好奇心减少。在书中,是的大脑、作者丹尼尔·西格尔和蒂娜佩恩布赖森,研究如何培养好奇心和弹性。作者解释说,“当孩子们从是的大脑工作时,他们更愿意冒险和探索。他们更多的好奇和想象。他们擅长人际关系和处理逆境。“这个自然处理逆境的能力,成为更有弹性可以实现在工作场所如果领导人能认识到发展中重要性的好奇心。研究发表在《美国国立卫生研究院的表明弹性与儿童人际创伤负相关。个人会避免他们发现的事情导致他们压力在过去。

连接到好奇心

除了明显的压力像童年创伤,可以基本考虑其他因素,导致个人反应的方式阻碍他们发展中创新,创新的方法来解决问题和建议解决方案的信心,帮助组织成功。在后面的研究好奇心代码索引好奇心,发现四个因素影响,包括恐惧,假设,技术和环境。组织可以刺激员工的好奇心可以增强员工敬业度、情商、创新、生产力,和许多其他副产品内在,但利用不足的属性。通过发展好奇心和沟通的能力,而不必担心影响,预测或判断反应,员工可以更好的对齐和致力于他们的工作情绪,反过来,会导致改善生产力。

恐惧是一个最重要的因素,阻碍人的好奇。恐惧使员工难以改变。在福布斯教练委员会的一篇文章执行教练格里的情人节拥抱变化,他说最好的方法是通过好奇心而不是用电阻来满足它。他解释道,“而不是屈服于恐惧,成为改变深感好奇。“工人可能抵制技术如何学习它的恐惧,因为他们从来没有接触到它,或者抑制基于一系列基于环境影响的其他因素。皮尤研究发现,72%的员工失去工作技术的担忧。而不是把他们的头埋在沙子里,希望技术将消失,关键是提问和学习。通过拥抱的好奇心,员工可以更好地理解如何共存并从中受益人力资源技术。

领导人可以帮助员工克服恐惧通过开发情感弹性v / s可持续发展和创新。主管Geetu Bharwaney EI的世界解释说,这将使员工能够说话时问题,在需要的时候能够有困难的对话。这可以作为组织处理关键员工抵制改变,担心衍生物的分享他们的感受。拥抱变化需要的好奇心。员工必须有信心有开放的心态,包括分享意见和提出问题的欲望。

有价值的结果来自发展中好奇心是它可能导致勘探。在一个研究由科林·卡默勒和他的同事们在加州理工学院,“参与者读琐事问题和评价他们是多么奇怪的答案。他们渴望找到越强,越在奖励网络之前收到一个答案。“这类研究可以帮助企业更好地理解价值的探索。发展中好奇心工人提供了一个激励奖励,会导致可持续发展和创新方面有所突破。

好奇心为其动机研究的品质。研究人工智能领域表明,好奇心,导致动机,可以基于期待未来的回报和欲望的新奇感觉先前未被发现的空间。Schmidhuber,强化学习的先驱,解释说,机器人可以设计为基于有好奇的渴望学习不可预测。最近人工智能的研究表明,好奇心可以培养没有传统的外在报酬期望通过研究机器人的游戏习惯。如果定义为弹性恢复可怜的选择和前进,这些研究人员认为人工智能可以弹性的,可持续发展和创新的基础上他们的好奇心。

成为真正的创新需要改变过去一直做的事情。的革命工作更聪明,而不是更辛苦的继续,组织必须找到一个方法来提高适应能力,成为市场的领导者。旧有的管理不能跟上创新的步伐。正如分析师艾伦•穆雷写道华尔街日报》在行业组织“错过了改变游戏规则的转换industry-computers电脑(主机),电话(固定电话手机),摄影(数字电影),股票市场(网络层)——由于“坏”的管理,而是因为他们是‘好’的命令管理”。

在一个《福布斯》文章由约瑟夫•福克曼,他描述了一个弹性的领袖”的人认为失败是暂时的挫折,他们可以迅速恢复。他们保持一个积极的态度,强烈的动荡时期的机会。当面对歧义,弹性的领导者发现前进并避免陷入的方法。”他解释说,他们发现了七个行为变得更有弹性。其中几个领带为好奇心包括沟通能力强大,可训练的,建立积极的/信任关系。通过开放带来的问题不用担心,以一种有意义的方式倾听和回应,组织可以开发弹性员工和领导者。

保持弹性

韧性要求领导人自我教育的可持续性影响的因素。美国心理学协会建议个人现实和具体的改进计划,利用优势和能力同时注重技能有关沟通和解决问题。这将允许人们对压力的能力来管理他们的感情。对失败是被森林俄亥俄州立大学,作为一个在组织中可能影响弹性的主要因素。这可能导致成为卡做过时的行为。Paula Davis-Laack,戴维斯的创始人兼首席执行官Laack应力与弹性解释道:“今天的员工必须开发一个厚外套盔甲,这样未来的压力没有太大的影响。“这可能是至关重要的发现任何过去的问题,让人们从提出新的想法。必须进行坦诚沟通,领导支持和积极的听众。这需要员工感觉舒适分享他们的想法和问题。

如果员工没有认识到他们阻挡从问问题或提出解决方案,最终会导致分离和恢复的问题。它可以得到一个基线测量的关键什么阻碍人们探索自然的好奇心。它可以超越恐惧,等领域做出错误的假设,问题与验收技术,甚至现在或过去的环境因素。做出错误的假设会影响一个人的勇气和激情和影响一个人的动机来实现目标。因此,它是至关重要的评估假设可能影响动机和影响感知的任务。领导人不应该淡化的影响一个人的内心独白或自言自语。Padesky和穆尼发现作为认知的一部分行为治疗,建立弹性和可持续性是一个谨慎的改变基本的行为和思维模式。开始这一过程,个体必须认识到,他们取得了某些假设影响他们的行为。

随着组织努力保持弹性,他们必须首先关注发展中员工的好奇心,可持续发展和创新。在的时候剩下的创新是生存的关键,领导人必须探索的领域,让员工从探索思想,提出相关问题,并提供可能的解决方案。做事情,他们总是做的方式,在现代工作场所是不够的。马歇尔·戈德史密斯说:“这里有你,不会让你在那里。“越早领导人认识到深入研究的重要性的问题阻碍了好奇心,他们越早可以设置为一个真正的创新和弹性组织。

关于作者

黛安·汉密尔顿博士是一个演讲者,教育家,这不是你的合作者,这是你的性格,和屡获殊荣的发言人吗DrDianeHamilton.com。她是在线教育网站前主编和写了几个网站包括Investopedia。汉密尔顿博士说等顶级公司《福布斯》主题包括领导、参与、情商、代际冲突。如果你想了解更多关于这些问题,你可以在这里注册:联系。