创建一个以结果为导向的工作场所文化——兰迪·彭宁顿(面试)

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Aishwarya

欢迎,兰迪。我们期待你的加入。

兰迪

哦,非常感谢,灰烬。我很感激。

Aishwarya

谢谢,所以兰迪我想首先,首先祝贺你漫长而奇妙的旅程。

现在你将要发布另一本新书。荣誉。你能告诉我们一点关于你的冒险,现在你来这个美丽的地方吗?

好,谢谢你,正如我在我的办公室坐隔离在呆在家里,有时感觉更漂亮的地方现在比六周前。但让我带你回去。我,一个自称是组织书呆子和研究生院以来我一直这样。

当我在追求我的硕士学位是研究生院的时候,我得到了我的第一份工作在人力资源和我注意到的一件事是在医院的1600名员工与许多不同的部门。没有一个单一的组织文化。

事实上,没有人叫它文化当时,没有一个统一的文化,但也有一些地区的异常运行良好,人们喜欢去那里工作。有一些区域正确努力做任何事情,人们不愿意去那里工作。

所以我非常感兴趣的区别是什么。习惯是什么,如果你愿意,它回到领导和最终回到文化。那么,几年后,我有机会加入高级领导团队创业医疗设施,我们开始从地上了一个想法,我们想让这个地方是不同的比任何地方任何人以前工作过,没有不同,我们是做不同的工作。

工作是工作,但我们想让人们觉得他们首先有一个的使命感来加入我们比他们来工作。这不是最糟糕的一天。在很多情况下,我们希望这是一天中最好的一部分。我们想要一个组织,人们觉得他们可以贡献伟大的想法,这些想法听那里有很多透明度和访问领导行列。

直到我读这本书,在追求卓越的汤姆•彼得斯和鲍勃·沃特曼,我开始明白我们将讨论一直是文化,这对我来说真的结晶,开始了我的道路。

然后我走进咨询与设计世界开始工作绩效管理流程和工作纪律的过程和绩效考核和争端解决过程。然后我知道我说的很对。

当我的一个客户对我说,我们带你来帮助我们设计一个新的绩效管理过程。我们没有意识到我们是在包的一部分,文化的改变,所以从它再一次,这是所有这些东西聚在一起,我非常幸运的在我的职业生涯中找到一个方法来谋生的不断好奇组织需要去的地方。

Aishwarya

如此美妙的理解你的旅程,你知道,还有一个误解,认为文化是真正的豆袋里有办公室或分发免费午餐,免费午餐,现在突然脱离我们的工作场所没有更多的豆子袋上没有免费的午餐,对吗?

文化的概念是什么?现在来测试的,我们的领导人应该是如何的一部分呢?

兰迪

首先,你的洞察力,灰是我经常谈论的事情,我经常写。我谈论它,如果它是一个好玩的地方去工作,但是你没有产生效果,这不是一个公司的一个聚会上。所以环游文化非常有趣。

如果你回到最早的著作中关于文化,你会听到它描述的一件事是习惯,是传说。本质上,我们做的事情,只是我们做事情的方式。这是

“我们做事的方式,性能和生产率和职业精神”。

都是这些东西混合在一起,所以当我谈到文化,我真的认为你的文化的习惯是你的组织或组织的习惯显示随着时间的推移。习惯你如何对待周围的人,显然也是如何执行的习惯,你如何对待你的客户,你注意结果?

多年来,直到大约两年前,Twitter是每个人都想去的地方工作,即使他们从来没有产生利润所以它花了很长时间才从一个非常酷的工作场所的地方,其实是一个很酷的地方工作,利润和赚钱。人们会,是的,那他们会把它作为一个公司。

”所以我认为当你看到它,你退后一步,认为它是,它是你的习惯在各领域的操作显示随着时间的推移,这些习惯,他们不需要不需要策略经理看着你的脸。这只是我们做的方式,因为每个人都致力于做这工作。现在你开始了解文化是真的。”

Aishwarya

绝对的。它的习惯,而是做一些会产生结果,产生成功的组织,而不仅仅是物质的东西。

兰迪

顺便说一下,之前我们去之后,因为有你说的东西我想回来,平你在稍等,扩大。现在,当没有面对面的接触,这并不意味着经理现在可以放弃责任的关系和发展与他们的团队。是的,事实上,如果有的话,他们现在应该做得更多。

的一件事,我们告诉我们的客户现在平均每个经理应每周花至少25分钟在一对一对话,每周至少25分钟一对一谈话和他们的团队。实际上,这意味着它可以每天五分钟。但是你需要与人交谈。

事实上,我的一个客户,现在是一天做两次会议。他们都因为COVID-19病毒远程工作。我们开始他们在每天做15分钟的会议与他们的团队,他们在做一个每周员工会议上,我们说不,一天两次,因为领路人依旧分钟你想让人们的联系。

我们看到团体虚拟的快乐时刻、虚拟图书俱乐部,虚拟binge-watching各种东西,甚至在社会方面,因为人们做小姐谈话在走廊和房间休息。

Aishwarya

他们做的,绝对和兰迪有很多组织闻名的文化吗?你有谷歌,Zappos, Salesforce和很多人一样,对吧?

所以你认为组织试图复制他们的文化是在正确的道路,或者这只是一个错觉?

兰迪

这是一个很好的问题。我认为有伟大文化的元素,您可以给您的组织。他们说一些事情Salesforce这可能值得考虑。但是看到,我相信,虽然可能是元素文化是独一无二的。

几年前,我写的其他书,被称为“我的荣誉”,它是关于完整性和领导那本书是我采访的人之一,埃克森美孚石油公司的首席执行官,这是世界上最大的公司,拥有66000名雇员在世界各地60多个国家,和雷克斯-蒂勒森当时的CEO。

的事情之一蒂勒森先生和我谈到了埃克森美孚,成为全球公司,全球文化。但全球文化感觉有点不同,如果你工作在德克萨斯州的休斯顿,和一个炼油厂与在非洲或印度或北海工作,所以我认为你必须思考这是肯定的,你需要一种文化,但文化需要是独一无二的,它需要足够灵活,能够意识到劳动力,海关、规范,莫拉莱斯在印度的人你在哪里是不同的地方,我在美国,必须有一些灵活性。

Aishwarya

正确的。它必须是液体,它必须是动态的,因为有改变环境。然后这样的事情发生,所以你不能死板。没有意义,你是对的。

谁是真正负责组织的文化?只是一个人的假设,首席文化官或首席人,或者真的是集体是一种自下而上的文化吗?

兰迪

我不相信总是自底向上,但我也不相信,你可以说这是责任的首席文化官或首席官,因为这样太容易放弃他们的责任。

我看到许多组织,我相信你已经看到他们太灰,单词,我听说描述组织的文化从顶部比团队的经历是完全不同的感觉在前线组织的每一天。

因此,尽管可能会有首席文化官或首席执行官,我的意思是,

“我认为最终CEO必须自己创造的环境文化,就像一个首席执行官的,创造安全环境,问责制,对所有这些事情但是首席文化官的工作,也许是冠军,但如果它不涉及组织的各层次人才那么它的一个不错的程序,可能你赢得一些奖项。但它可能不会改变你如何做生意。”

Aishwarya

绝对的。所以和前线的人有很大的差距的人工作。所以你认为中层管理人员,中层管理之间真正的关键是什么呢?

兰迪

绝对的。如果你考虑改变每个组织,组织的中间就是改变去死,因为如果你思考文化的角度来看,每个人都在顶部,所有的单词,你看每个人的墙和网站上,他们都是伟大的话说,他们都非常相似。

所以让我们做一个假设,顶部的人组织的相信这些话。这是他们想要。在前线的人看这句话,我们想在那里工作。这将是一个好地方,然后他们说,但你不知道我的经理,我的上司,甚至一个好人,我的团队领袖甚至可能成为一个伟大的人。

但是有一个部门经理,部门经理。任何人妨碍创造文化,实际上是许多组织的地方,我相信,阻碍自己在改变他们的文化,因为他们注意到顶部然后他们沟通底部没有把过程和结构和花时间和中间的组织,以确保每个人都有买的。

Aishwarya

正确的。绝对的。这是一个综合生态系统最终会产生更好的结果。

兰迪,你能告诉我们一些关于公司文化的进化,你经历过吗?什么是你的经验吗?

兰迪

首先,谢谢你这是一个很好的问题,我想想,灰的一件事,它开始被我们知道的东西是不公平的,但我们并没有真正称之为文化没有一个名字。它也认为,这是一个很好的工作环境,士气,不管这些事情。

那一刻我们来理解文化是一组习惯和我们在正确的道路,当汤姆•彼得斯和鲍勃·沃特曼写道“在追求卓越”,他们没有谈论很多关于豆袋椅、乒乓球桌。他们讨论的是,如何在组织中建立卓越?这就是当时,出于某些原因,我不想说这个,因为你们有一个这么棒的技术平台对人力资源专业人士。bob手机在线登录-综合客户端

所以我知道的很多人都是人力资源专业人士看,和我是一个前人力资源专业。我仍然有强烈的身份与职业。

“人力资源给搞砸了,我们总是会把事情搞砸的原因不是因为不好的意图。是因为我们认为从人的角度来看,我们忘记了商业和运营文化的立场,我们试图做一些伟大的人,但是我们没有总是让文化到业务。”

所以有这个时期,每个人都在谈论文化以及人民的和平,你会听到扬声器。我跟着一些会议几年回到第一议长说,你需要一个文化的问责和第二议长说,你需要一个文化服务,第三议长说,你需要一个快乐的文化,我是唯一一个在我的演讲的标题来谈论文化,所以它不仅成为劫持的人力资源专业人士,但是,每个人都是卖一个好主意。

它只可以追溯到文化需要是帮助你作为一个组织来吸引你想要的人,你想要服务于客户,提供你想要的表现。如果你不提供结果在您的业务的所有领域,文化是不一致的。

我想我们终于回到,俗话说的好,实际上可以追溯到1500年,马基雅维利,基本上已经转述说,你从来没浪费过一次好的危机,希望现在人们会看这种情况,说我们的文化不仅仅是让人们快乐并不是说有什么错。它需要让人开心和让客户满意,更有效率,所有这些其他的东西。我认为这是进化的文化最终会去哪里。

Aishwarya

正确的。

这真是一个人才之间的相关性之间的品牌和良好的文化组织的利润是正确的。有直接的关系吗?

兰迪

我想是的。我的意思是当你想到什么人才品牌为你,如果你认为你的团队选择了提交他们的时间和精力和资源,让我们也做一个假设,我们经理可以要求合规,人们自愿承诺。BOB电子平台玩法额外的块,让他们想做最好的工作。

给定一个人宁愿选择工作而闻名的公司处理好,表现良好的人比他们会对一个公司谁不,因为他们想成为他们倾向于吸引更好的人才,和更好的人才就不赢。

但我想如果你看任何运动队,有时你会发现有更多的人才,个人天赋,他们不玩在一起作为一个团队,如果你有最优秀的人才与伟大的领导和一个美好的环境,成功的赋予,使他们能够超过现在你开始赢的人才组合品牌是必不可少的一部分。

Aishwarya

绝对的。

和多大的作用技术在改善经验吗?一个组织的文化的整体经验的员工在组织中?

兰迪

作为一个科技公司,我期待,你可能会问这个问题,灰,在1到10的规模是低10是高科技,我相信将来利率介于9和11所示。这几乎是必不可少的原因。

首先,如果你长得很像我的人,这是我的年龄。我们没有看到技术有人你的年龄看它的方式。如果你考虑劳动力的去向,进入职场的人认为你缺乏技术是表明你真的不想世界上有关。

所以我认为技术是一种确保你有关不白发老人像我一样,但是像你这样的人,因为你的小组,他们将50%的工作场所是千禧年在未来5、6、7年,希望这项技术,他们不会有耐心与你旧的遗留系统,工作早在1997年,但今天并不相关。

他们不还,不明白为什么你不能有,技术升级,这意味着他们每两年换一台新手机。你为什么仍然遗留平台上操作,没有更新除了一年一度的补丁吗?bob手机在线登录-综合客户端

“所以我认为很有必要告诉世界你是谁,但它也是技术不是目标,但技术工具来帮助你更快更有效和更比他们曾经连接到人。”

Aishwarya

绝对的。完全同意和你在一起。我认为千禧一代真的看技术作为一种重要的推动者,他们做得更好。一些现在只是文化的一部分。千禧一代真的法官组织。

兰迪

顺便说一下,在你走之前让我给你举个例子,我的一个客户现在的一部分COVID-19在家工作有自己的人力资源团队,尽管他们仍然支持生产操作的启动和运行他们生产仍然被认为是一个重要的产品,这样他们就可以在工厂地板上运行,但他们限制了办公室的人,他们的管理的人可以,所以实际上我们正在使用的技术变得更加紧密。

虽然有可能不是一个人力资源的人每天晚上了,我们知道,夜班需要在某个时间休息,有一个人力资源的人可以通过放大每一个能够与人交流。我们现在在休息时间做更新,或者与人进餐时间。我们现在有一个单独的电脑和相机设置,以防有人福利问题或员工关系问题。

所以他们实际上保持连接现在使用技术比他们这整件事情开始之前。因为他们已经打开了马眼罩进可能的方式是什么,如果我是一个人力资源的人看这个说,是的,但是你不知道我是CEO,你不知道我的经理,然后好这首曲子,告诉他们这是一个老家伙说你们需要变得更好,然后说,‘看,不光是我们,所有人都说这也。

Aishwarya

当然,很有趣。我们现在得到全体出席会议仅仅因为它是远程,我们用来做面对面的会议,你从来没有全体出席。真的很令人震惊,令人惊讶。

兰迪

人们开始看到一个不同的阶段。我认为他们真的找借口,不穿运动裤和运动的衣服。

Aishwarya

绝对的。如此真实,讨论绩效管理是一个非常有趣的方面。

你认为正确的方式是做绩效管理,因为我们知道有反馈周期和基于年度或季度的绩效考核,你真的相信吗?

兰迪

我认为绩效管理的问题之一是我们的一个工具,试图使它适合许多不同的目的。所以,首先,我们需要反馈吗?是的,我们需要反馈。我们需要年度反馈吗?我想说如果你每年只给人反馈,你真的没抓住要点。

“如果你认为绩效管理是一个反馈的生成工具,然后世界不再操作年度周期了。你应该给。你应该指导和鼓励和教学和承认所有这些事情帮助别人成长和发展他们的表现的一部分。这是每天都发生了什么。”

现在,我已经有越来越多的我的客户转移到季度周期的目标。这就是我们想要完成。这是一个改变,但我认为它仍然是相同的前提。因为世界是搞砸了。

发生的另一件事我觉得应该发生在绩效管理应该独自发生,但概念是,绩效管理并不是我的经理总是告诉你你所做的对还是错?是我们一起成长你的投资组合的技能和能力来帮助你取得更大的成功,并帮助你成功。保持专注。

这是一个性能管理很多人赔偿也使用绩效管理作为一种工具。你速度三个或四个或五个你加薪或者一个或两个五分制,你不会不管,这使得它,我想更多的问题,因为现在你得到你想要的支付人开车,你如何看待他们的性能。

所以,我一直在做的一件事多年来鼓励人们,让我们分开我们思考如何补偿我们如何帮助人们成长为表演者和专业组织中我意识到,一直都是有问题的。但是有一个解决方案。

第三种方法,绩效管理是常用的一种证明终止,我将表明,有一个更好的办法。的方式可能是通过正式的纠正措施或纪律的前景。这是更快。这是更直接和更集中;我相信,这也是站得住脚的。

如果你住的地方有很多员工和工作被认为是一个属性的一部分,对吧?如果你愿意。如果你等到一个年度回顾然后证明终止某人是什么。它是更加困难比拥有一个非常有针对性的方法。

再一次,我与我的客户看到的是第一,不要让一个工具来做一切。用它来的目的是做什么。领带回到业务和性能和将回到你的价值观。的另一件事情,我们现在正在谈论的人是我们需要给人们生活的反馈对他们做我们的价值观。

如果你思考能力、目标或成就和价值观,三大组件用于开发的人不一定让你补偿过程的一部分如果你需要终止某人,做,通过纪律过程纠正措施过程中,对吧?

Aishwarya

绝对的。这是非常合理的。这是我们如何看待绩效管理之后,现在我们需要改变,特别是因为整个场景完全改变它必须是一个连续不断的循环,当你说。

兰迪

嗯,你知道它。如果你看看千禧和Z一代代,他们习惯于反馈,甚至,他们要求对方反馈。如果你考虑绩效管理真正在其广泛的项是越来越多的人,那么为什么你不允许对等的反馈吗?

为什么我们不使用技术指导对方,给对方的反馈,因此,扩大这种看法,如果你愿意,绩效管理不仅仅是一个过程。不仅仅是一张纸,每周人力资源让我填写,我必须完成,绩效管理是一个过程对增长和发展人才,帮助他们更成功地支持组织在它的所有地区。然后它开始更多的意义,是一个更加动态的过程。

Aishwarya

是的,绝对的领导人应该做什么。他们应该一对一交流,试着让他们理解并使他们的文化,让他们成长和成功的他们可以真正发光。他们有如此多的潜力,所以它很有意义。

兰迪

正确的。我们倾向于这些东西的大部分集中在怎么了,人们可以改善。这就是我们在学校里学,对吗?我的意思是,如果你有带回家四个很高分,和一个非常低分数。你的父母可能没有祝贺你四个高分。他们说,让我们在这一个工作。

我们都需要做的事情是很重要的我们可以改进。但我们获得更好的另一种方法是利用的东西是我们的优势。我在一个小镇长大的一件事,我记得是我成长。这是更容易骑马的方向。所以如果你有某人在一些有力量的人,你可以说,是的,有一些地方需要改善让我们帮助他们建立他们的力量来帮助组织获得更好的。

Aishwarya

是的,这是很有意义的。正强化可能很长一段路。

还有你认为现在对未来吗?你心目中的新标准是什么?所以你认为它是什么?

兰迪

是的,我知道,这很有趣。我在做一个播客面试大约两个星期到COVID-19危机和面试的人问我当我们回到一个新的正常的一件事来找我。我说,没有更多的新常态。只有一个新的未来,它很有趣,因为我可以看到聊天饲料和Twitter就爆炸了,就像,是的,这是一个新的未来。这是一个新的未来。

所以我认为我们必须意识到的第一件事对未来,无论是COVID-19或别的东西,这是一个地缘政治的问题或者是石油的价格已经完全崩溃了。运动是砂浆可再生能源。这是一个世代的变化在工作场所。我的意思是,当你想到要改变所有的事情在未来10年内,这将是一个不断变化的速度,总是什么所以我认为文化是完全不同的。

有一些基本的基础,今天。是的,你必须results-focused。是的,你必须以人为中心。是的,你的价值观必须一致。我不再认为这是顾客导向。我认为今天你必须customer-obsessed。这些都是基础,我认为你会在那里,顺便说一下,这些都是大公司做的事情今天。

现在我觉得你开始看一个加速器的文化。的加速器之一就是你改变准备好了,你很快就能适应,现在我们看到谁能比别人更快地适应我们在这场危机。但我认为是一块,因为会发生危机。我想有更多的机会和数据驱动和过程驱动的。

“这是其中一个原因为什么我喜欢像你这样的平台。bob手机在线登录-综合客户端因为它不仅仅是一个管理工具。你真的给我信息和数据,我可以使用它来做出更好的选择对人,对他们的成长和发展。我们一直说人最重要的资产。好吧,如果这是真的,我们应该停止治疗费用和开始种植它们像资产。”

所以我认为这些都是确切的运营商,然后不同制造商的文化要归结到两件事。一种文化的未来正在寻求他们不等待事情,但它们实际上寻求未来。第二部分是这样的。我认为文化是启用协作,这意味着几乎每个人都配合现在,如果你看看你的公司,如果有人问你一个忙。

你会去,我当然会帮助你的。但合作不是一样的合作。协作正积极寻求不同的观点和想法和能力将达到一个更好的更全面的解决方案,设计到结束。我的意思是,我认为不使用协作设计思维的前进又错过一个机会。

这就是我认为它是一种文化,因为正常,整个正常的想法是基于这样的假设,我们到达一个点东西是静态的。我不认为我们会得到。也许不是在未来15到20年。所以我们必须开始在一个地方,没有新常态。只有一个新的未来。我们必须去那里。

Aishwarya

绝对的。我同意你什么是正常的了。只是,我们已经适应技术。耐我们一直沉默寡言,但是突然我们刚刚拿出来的情况。这只是我们不断适应,现在比以往任何时候都更培养。

兰迪

我认为他们会组织产生出来的比别人更强,我认为不同的是要下来组织的首先,他们必须迅速适应,毫无疑问。

但是会有一些组织,追求改变现在让他们在市场上不同。我知道,因为它总是发生在美国我们有大萧条时期从1929年到1939年。这是一个在美国大萧条时期,有趣的是,一个全球品牌现在一家名为宝洁,大多数人知道他们是谁在这段时间里,他们只是另一个消费品公司。

1929年宝洁做了一个大胆的选择追求的战略变化的萧条。他们认为自己,每个人都打算买肥皂。还不如买我们的,然后他们去使用这项新技术,商业电台,并开始不买广告但连续剧赞助30分钟30分钟的节目,他们不是由宝洁赞助,但无论soap的销售。

到1930年代初,他们已经超过20这些在生产中,当电视出现时,他们搬到电视。我们知道他们是在电视的世界里,肥皂剧。这就是来自概念是这是一个公司,做了一个大胆的战略改变面对危机的经济低迷,今天他们成为一个全球品牌。

所以我真的相信他们公司会这样做。我认为将会有新的公司十年,今天是不存在的。这绝对会改变世界。所以它会发生。你说的很对。

Aishwarya

这很有趣,对我有这么多的新信息,感谢你的洞察力。

我终于结束这次面试只有问你如果你能告诉我们一点关于你的新书。是什么其他重要之语,你想给观众留下的吗?

兰迪

好,谢谢你。这本新书将接下来的新领导未来世界将是一个新的。如何创建文化吗?这是我已经工作了一年多。

我不叫它新下一个,但我是犯那种幸运的说在播客和它卡住了。这就是我们当时。我现在仍然写尽我所能,我下来。我没有出版日期,但是我希望,这将是。

的一件事我想与人分享这是离开这里,我们相信人很重要,是我们最大的资产。人,无论他们使用。

现在我认为这是非常重要的,特别是在危机中,我们开始思考人们的不仅仅是一种资产,但我们开始思考的人作为我们的合作伙伴。现在,我不知道你在一个关系,灰,但这就是我所知道的是,当你有一个伴侣,你对待他们不同的人在一个事务中。如果我们认为的员工就像一个事务性元素的业务,就像一个费用,我没有问题,减少交易的我的生活,但一个合作伙伴,是不同的。

我父母62年结婚一年半之前,我父亲去世了。我记得问我母亲值此成立60周年结婚纪念日,他们你能告诉我关于结婚60年吗?这是她说什么。她说,“我认为这将工作和可能。

我认为希望他们有一个伙伴关系,但是它没有开始,开始一个事务网上棋牌bob的第一次约会,如果你愿意。然后它发展成合作伙伴关系和合作伙伴考虑别人如何看待他们网上棋牌bob的伴侣做出决定时,他们确保交流的开放,诚实,至少最好的关系是最好的。

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Aishwarya

绝对的。太好了,这真的是一个令人瞠目结舌的消息对于很多人来说,我肯定他们对待他们的员工仍然作为交易而不是伙伴。网上棋牌bob正确的。

所以谢谢你。很高兴和你谈话,兰迪。我非常感谢你的时间。我有一个有趣的时间,这真的是一个迷人的谈话。谢谢你这么多。

兰迪

哦,非常感谢。这是一种乐趣。

Aishwarya

你照顾,兰迪和有一个健康的时间提前。

兰迪

非常感谢。你是安全的。

Aishwarya

是的。谢谢你！再见。